会议结束后，王尚可、胡军、刘德华、郭富城、黎明、张学友来到了工厂的办公区。

因为没有接收原工厂的管理层，所以办公楼里除了财务室，其他办公室都是空置的。闲置的房屋是对资源的绝对浪费，王尚可看着就有点心痛。

王尚可思考了会说：“胡军、刘德华、郭富城、黎明、张学友，你们对管理这个词怎么理解？”

胡军想想说“管理就是左手拿着糖果，右手拿着大棒，嘴上说着目标，眼睛盯着绩效，心里算着奖罚。”

众人都笑了，夸赞胡军说的好。

王尚可说：“胡军，你说的很好，要是在其他公司，你的这套理论已经够用。但是在我们工厂，可能你还要改变下认知，因为我们推进的是民主管理。

民主管理则意味着，你很难将自己的意志强加给别人。比如你说的绩效，你认为一天一个工人做10件衣服是最低绩效，但别人也许会认为一天一个工人做8件衣服已是最高绩效。

这时如果你拿着大棒和糖果强迫员工接受你的观点，你不仅不能实现你的绩效目标，有可能厂长职位也保不住。”

胡军挠挠头说：“尚可，我这厂长做不做没关系，但是我怕工作没做好呀，你说说，我该怎么办。”

王尚可说：“你需要改变你的管理观念，树立服务意识，你要相信别人和你一样，都很聪明。与其盯着管理，不如培养他们的自我管理意识。

我这么说可能不太好理解，我举例子说吧。比如刚刚关于绩效的问题，如果你强制要求最低绩效为10件衣服，一定会有很大的阻力，让你无法实现目标。

但我们换一种方式，用奖励的方式，就会有不同的效果。比如在员工大会上讨论，月底分红时，什么样的绩效可以获得3倍分红，什么样的绩效可以获得2倍分红，余下的只能拿1倍分红，让全体员工讨论出一个标准。

你不要担心员工讨论出的标准很低，很容易实现，甚至是全员都可以实现，你要有耐心，因为还有下一次全体员工会议。你可以在下一次会议上，以绩效标准不合理为由，请大家讨论出一个新绩效标准。

如此多循环几次，就会有一个合适的绩效标准呈现在我们面前。这个绩效可以不必很高，能拉开员工的分红差距就好。

对于绩效不同的员工，除了分红不同外，其他应该一视同仁，不要歧视绩效低的员工，我们要接受个体的不同，也许他已经努力了，也许他就是喜欢躺平的生活，我们都应该尊重他们选择。”

胡军说：“尚可，要是出现反复开会，也不能得到合适的绩效标准，始终是全员优秀，员工始终抱团，坚持平均主义，又该怎么办？”

王尚可说：“若是出现这种状况，第一、我会认为胡军你的服务工作没有做到位，以至于走到全体员工的对立面。

第二、我会接受这一结果，不会因此而处分任何人，因为这是民主的副作用，我会尊重。

第三、我会在外地开设第二家工厂，让两家工厂适当的竞争，以此带来源头活水，不拘一格的实现企业战略。”

胡军说：“尚可，服务工作具体要从哪些方面入手呢？”

王尚可说：“直白点说，服务工作就是暖员工的心，让大家心甘情愿的支持你，完全信任你，愿意与你同甘共苦，进而你才能一呼百应，无往不利，但这需要一个长期的、耐心的付出过程。

我给你一些细节方面的建议，希望你能活学活用：

1. 真诚对待：无论是在工作还是生活中，对每个人都应展现出真诚的态度，尊重和理解他们的感受和需求。

2. 倾听：耐心倾听他人的想法和感受，尊重他人的表达权，让人感受到被重视。

3. 关心：关心他人的生活和情感，对他人表示出真正的关心和关注。

4. 赞扬：发现并赞扬他人的优点，给予正面的反馈，有助于增强彼此的关系。

5. 理解：尝试从他人的角度理解问题，尊重他人的不同观点，可以拉近关系。

6. 友好态度：在交流中展现出友好的态度，无论是言语还是行动上，都可以给人们带来积极的感受。

7. 积极反馈：对他人的积极行为给予积极的反馈，鼓励他们继续努力。

8. 分享：分享自己的知识和经验，展现出自己的真诚和善意。

9. 保持透明：在交流中保持真实和诚实，有助于建立信任关系。

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