人之间最大的成本是信任的成本，因为有了这一层关系，这种信任的成本会很低，导致管理成本也很低。

企业人员的流失严重的会影响到企业的运营，曾经一位企业老板就深有感触地对我说过：‘人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道……’比如，招聘的成本、培养的成本等等。

因为我们的亲戚、朋友，他们的圈子到了哪里？哪些人擅长什么技能？老板心里是清楚的，这个时候就不需要花太多的时间去人才市场上、也不用花太多的时间在新员工的培养上面。

在一些传统行业，我们很多技术、产品的可复制性太大了。比如，我们的销售渠道、技术资料、工艺流程，特别是在有些行业工艺流程也是需要一定的保密性的，在这种情况下，我们用我们的亲朋好友，企业的风控成本是很低的，因为大家的利益，整个家族的利益是统一的。

当然好处还有很多，我这里就不一一列举，我想正是因为有了这些好处，所以，很多老板、高管，才愿意用这些‘皇亲国戚’。

家族式企业的弊会出现任人唯亲的现象任人唯亲，裙带关系严重，这就导致外面的真正优秀的人才进不来。会出现因人设岗，而不是根据这个岗位的具体职能职责而去找合适的人才，而是因为他是我的亲戚，他是老板的弟弟、老板的小舅子，所以安排他做采购、做厂长。久而久之，因人设岗、一人多岗的现象严重，这也是很多企业留不住优秀人才的原因。

因为老板的亲戚朋友，跟老板打交道的机会相对来讲要多很多，频率也要高很多，这个时候就会出现什么问题呢？企业里面就会出现很多越权管理的现象。不是因为这个岗位它所对应的职能职责应该归他管，而是因为关系，因为他跟老板走得近，因为他是老板的亲戚，因为他认为他替老板着想，往往越级管理就这样产生了。

当企业长期以往形成了这种任人唯亲的氛围以后，人才梯队就很难形成，优秀的人才进不来，甚至进来了也会被排挤出去。一些庸才，一些普普通通的人才可能会因为裙带关系又留在了企业，这其实是对优秀员工的不尊重。

我经常讲，我们在企业里面一定要想方设法扞卫优秀员工的利益。因为优秀员工的利益是跟公司的利益在一条线上，如果我们一个企业、一个管理者不懂得扞卫优秀员工的利益，那我想我们这个企业的企业文化也会出现问题。”

“家族式企业怎么管？”崔鹏再问王文吉。

王文吉说：“讲了家族式管理的利和弊以后，我想谈一谈，我们在这种企业里面，管理该怎么做呢？

当我们企业里面出现很多管理问题的时候，我们首先不要想着他是谁的亲戚，不要想着关系先入为主，不要有关系的概念在我们的脑子里形成，而是先把这些所有的管理问题用数据进行呈现，靠数据说话。因为数据对应着的是感觉，很多人经常会讲，会依着自己的感觉走，我感觉这个人还可以，那个人还不错……

用数据说话以后，无论他是老板的亲戚，还是老板的朋友，还是外面引进来的人才，还是普普通通的员工，我们都不要有先入为主的判断。我们先把他所做的事，用数据统计出来，用数据说话。

哪怕他是老板的亲戚，比如，老板的小舅子负责采购，这也没有问题，但我们要统计他的采购准交率，统计他的物料采购的回货周期，统计出来后，他是不是个称职的人一目了然。如果采购准交率只有50%，我想当你把这个结果数据呈现给老板看的时候，老板自然而然也会去做出判断。

当企业只有三五十个人、一百左右人的时候，我们还能够靠人盯人的方式来进行管理，但当规模达到200人、300人、500人的时候，必须要依靠流程进行管理。当企业规模到了300人的时候，是管理最困难的时候。所以，阿米巴经营就是以各个阿米巴的领导为核心，让其自行制定各自的计划，并依靠全体成员的智慧和努力来完成目标。当然，今天我们不是探讨阿米巴怎么做，目的是要让大家知道企业达到一定规模一定得靠健全的流程制度。

只有用流程来约束每一个个体的效率，才能够保证公司整体的效率。无论他是否是老板的亲戚，是否是老板的朋友，都不重要。因为流程是针对岗位来设定的，而不是针对个人设定。

人才梯队建设的第一个台阶是我们的一线员工，我们应该从一线员工到高层管理，每一个台阶都要注重人才梯队的建设，注重人才的培养。只有这样，才能让一个企业良性的发展。

当我们在用‘皇亲